ADMINISTRACIÓN PERSONAL II
*CONTRATO DE TRABAJO
El Contrato es un acto por el cual una parte
se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es
laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las
partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran
los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del
Trabajo, que dice:
“Elementos esenciales.
1.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:
d) La
actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
e) La
continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,
que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del
contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos
del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que
sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,
f) Un
salario como retribución del servicio.
2.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se
entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre
que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.
*PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba está definido en el
artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala:
“Período de prueba es la etapa inicial del
contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las
aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo”.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Mensuales:
Pensión
15,5% del salario de cada trabajador del cual
11,625% está a cargo del empleador.
Salud
12% del salario de cada trabajador del cual 8%
está a cargo del empleador.
Riesgos Profesionales
Dependiendo de la clase del riesgo en el que
esté clasificada
la actividad económica de la empresa varia del
0,5%varía hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual.
Aportes
a Cajas de Compensación Familiar.
9% del valor total de la nómina mensual pagada
en su integridad por el empleador.
Horas Extras
Las horas extras desarrolladas dentro de la
jornada diurna, se pagan con un recargo del 25% sobre el valor ordinario de la
hora. Si se desarrollan en la jornada nocturna el recargo será del 75%.
Semestrales
Prima de Servicios.
30 días de salario por año, pagaderos
semestralmente.
Anuales
Cesantías
30 días de salario por año.
Intereses de Cesantías
12% anual sobre cesantía, liquidados a 31 de
diciembre de cada año.
Vacaciones
15 días hábiles de descanso remunerado por
cada año de servicios.
Aplicables a Algunos Trabajadores
Dotación
Una entrega de vestido y calzado tres veces al
año.
Licencia de Maternidad
12 semanas de descanso remuneradas a partir de
la época de parto.
Licencia de Paternidad
8 días hábiles de descanso remunerado a partir
de la época del parto
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
Hacer personalmente la labor, en
los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y
cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el
patrono o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
·
Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
·
No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones
que tenga sobre su trabajo, especialmente las cosas que sean de naturaleza
reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al patrono, lo que no
obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas
legales del trabajo ante las autoridades competentes.
·
Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes.
·
Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime
conducentes a evitarle daños y perjuicios.
·
Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR
·
Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización
previa escrita de estos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes:
Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos.
Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o
víveres en almacenes o proveedurías que establezca el patrono.
Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le
admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de este.
Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el
ejercicio de su derecho de asociación.
Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o
político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos
de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR
·
Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del
patrono, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar
de trabajo.
·
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su
declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
·
Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo
y las materias primas o productos elaborados, sin permiso del patrono.
·
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o drogas enervantes.
·
Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción
de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
·
Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a
un sindicato o permanecer en él o retirarse.
·
Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono en objetos
distintos del trabajo contratado.
*INDEMNIZACION LABORAL
CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO.
En este tipo de contratos no existe un término
para dar preaviso al empleado y terminar la relación laboral, por lo tanto si
se desea terminar el contrato de trabajo sin justa causa el empleador deberá
proceder a liquidar la correspondiente indemnización de la siguiente manera:
1. Trabajadores salario inferior a diez SMMLV.
a.
30 días de salario cuando el empleado este vinculado por un tiempo no mayor de
1 año.
b.
Si el empleado estuvo vinculado por un termino mayor a un año se liquidara
así:
i. 30 días por el primer año de
servicio
ii. 20 días mas por cada año
adicional de servicio, y de manera proporcional por fracción de año. (Regla de
3 simple).
2. Trabajadores salario igual o superior a
diez SMMLV.
a.
20 días de salario cuando el empleado este vinculado por un tiempo no mayor de
1 año.
b.
Si el empleado estuvo vinculado por un termino mayor a un año se liquidara
así:
i. 20 días por el primer año de
servicio
ii. 15 días mas por cada año
adicional de servicio, y de manera proporcional por fracción de año. (Regla de
3 simple).
3. Cuando el empleado se encuentre vinculado a
la compañía por un termino inferior a un año la liquidación será el equivalente
a 30 días de salario.
CONTRATO A TERMINO FIJO.
En los contratos a término fijo la
indemnización es igual al tiempo que falte para terminar el vínculo laboral con
el empleado:
Ejemplo.
Contrato laboral a 6 meses se firmo el día 1
de enero de 2012, el 1 de Marzo de 2012 se decide despedir al trabajador sin
justa causa, en este caso la indemnización se contara desde el día 1 de Marzo
al 1 de Julio de 2012.
*JORNADA DE TRABAJO
La Jornada Ordinaria de Trabajo es el tiempo
al que se compromete un trabajador, a laborar al servicio de un empleador,
dentro de una relación laboral.
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2. ¿Cuál
es la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima?
La Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo
corresponde al tiempo máximo que la norma permite, que el trabajador pueda
laborar, al servicio de un empleador.
Esta jornada se encuentra dispuesta en el
artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
“Artículo 161. Duración.
La duración máxima legal de la jornada
ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la
semana, salvo las siguientes excepciones:
a) En
las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede
ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al
respecto;
b) La
duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor (…)
c) El
empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día
y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno
ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador
devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo,
respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de
descanso remunerado.
d) El
empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y
ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo,
distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de
trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana
y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas
diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número
de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 Pm.
Parágrafo. El empleador no podrá, aun con el
consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en
el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo”.
Por lo anterior, la Jornada Ordinaria de
Trabajo Máxima, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a la semana, de forma
tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondría
trabajo suplementario o de horas extras.
*HORAS EXTRAS
Se denomina horas extras o trabajo
suplementario al período de tiempo que excede el máximo legal de 8 horas
diarias con conocimiento del empleador. Según la leyes laborales colombianas,
la jornada máxima de 8 horas deben laborarse durante el día, por lo que si
excepcionalmente se ejecutan labores por fuera de la jornada ordinaria de
trabajo o esta resulta superada o estas labores se llevan a cabo en días
domingos o festivos, el empleador deberá pagar un recargo de acuerdo a la
modalidad de las horas extras o el recargo causado según el Código Sustantivo
del trabajo.
Las horas extras, según el momento del día o
de la jornada en que se causen, son de tres tipos. Cada uno de estos tipos de
hora extra, tienen un tratamiento diferente, así:
1. Horas extras diurnas
Las horas extras diurnas son aquellas que se
generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la
jornada diurna (según lo expresa el Código Sustantivo del Trabajo en el
artículo 160 en el numeral 1), habiendo ya cumplido, el empleado, con la
jornada ordinaria establecida para un día hábil u ordinario. En otras palabras,
la horas extras diurnas son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un
empleado, siempre y cuando estas horas se den entre las 6:00 am y las 10:00 pm
de un día diferente a domingo o festivo.
Según el Código Sustantivo del Trabajo en el
artículo 168 numeral 2: "El trabajo extra diurno se remunera con un
recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario
diurno".
De lo anterior podemos interpretar que si un
empleado labora una (1) hora extra diurna y el valor de la hora odinaria diurna
del empleado es de $1.000, el recargo por esta hora extra es de $250. Como
resultado, el valor a cancelar al empleado por esta hora extra es de $1.250.
2. Horas extras nocturnas
Las horas extras nocturnas son aquellas que se
generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada
nocturna (según lo expresa el Código Sustantivo Del Trabajo en el artículo 160
en el numeral 2), habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria
establecida para un día hábil u ordinario. En otras palabras, las horas extras
nocturnas son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado,
siempre y cuando estas horas se den entre las 10:00 pm y las 6:00 am del día
siguiente y si el día en que se dan las horas extras no es domingo o festivo.
Según el Código Sustantivo del Trabajo en el
artículo 168 numeral 3: "El trabajo extra nocturno se remunera con un
recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno".
De lo anterior podemos interpretar que sin un
empleado labora una (1) hora extra nocturna y el valor de la hora ordinaria
diurna del empleado es de "1.000, el recargo por esta hora extra es de
$750. Como resultado, el valor a cancelar al empleado por esta hora extra es de
$1.750.
3. Horas extras dominicales o festivas
Al igual que en los días hábiles u ordinarios
(lunes a sábado sin festivos), en los cuales se da el trabajo suplementario
(horas extras diurnas y nocturnas), en los días domingos y festivos ocurre lo
mismo si el empleado ha cumplido con la jornada establecida y por diversas razones,
es necesario extender esta jornada. En este aparte vamos a tratar únicamente el
tema de las horas extras generadas en estos días pero más adelante se tocará el
tema del recargo por trabajo dominical y festivo.
Las horas extras dominicales y festivas se
dividen a su vez en:
3.1. Horas extras dominicales o festivas
diurnas
Las horas extras dominicales o festivas
diurnas, son aquellas que se generan cuando un empleado presta sus servicios a
una empresa durante la jornada diurna (según lo expresa el Código Sustantivo
del Trabajo en el artículo 160 en el numeral 1), habiendo ya cumplido, el
empleado, con la jornada ordinaria establecida para un día domingo o festivo en
particular. En otras palabras, las horas extras dominicales o festivas diurnas
son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y
cuando estas horas se den entre las 6:00 am y las 10:00 pm de un domingo o
festivo.
3.2. Horas extras dominicales o festivas
nocturnas
Las horas extras dominicales o festivas nocturnas,
son aquellas que se generan cuando un empleado presta sus servicios a una
empresa durante la jornada nocturna (según lo expresa el Código Sustantivo del
Trabajo en el artículo 160 en el numeral 2), habiendo ya cumplido, el empleado,
con la jornada ordinaria establecida para un día domingo o festivo en
particular. En otras palabras, las horas extras dominicales o festivas
nocturnas son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado,
siempre y cuando estas horas se den entre las 10:00 pm y las 6:00 am del día
siguiente y si el día en que se dan estas horas extras no es un día hábil u
ordinario.
*PRESTACIONES SOCIALES
Concepto.
Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al
trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el
reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa
o unidad económica.
Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince
días se deben pagar, por tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes
quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre.
En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para
el caculo de las cesantías.
Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dossalarios mínimos, y
tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la entrega de la dotación
lleven laborando en la empresa como mínimo 3 meses.
Prima
de servicios.
Según
el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es
salario ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le
da a las demás prestaciones sociales.
En el
caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima de servicios
se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
La
base para el calculo de la prima de servicios es el Salario básico mas Auxilio de transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado
salario.
En
cuanto al auxilio de
transporte, este no es factor salarial, pero por mandatoexpreso
del el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, este se considera incorporado al
salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales. Es de
tener presente que este tratamiento del auxilio de transporte es solo para las
prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de seguridad
social (pensión, salud A.R.P.).
Cesantías.
El
trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario mensual por cada año de trabajo o
proporcionalmente a la fracción de año trabajado.
Para
liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual
devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres
(3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se
tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en
todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
La
liquidación del las cesantías se hará el ultimo día de cada año o al finalizar
el contrato.
Respecto
a los empleados del servicio domestico, la base para las cesantías será la totalidad del
salario, incluido el salario es especie, que es típico en estos
trabajadores.
El
auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de
febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el
fondo que el empleado elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el
empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la
consignación o pago de las cesantías.
Como
ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el
cual se consigna en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es
posible hacer liquidaciones parciales de las cesantías siempre y cuando estas
sean utilizadas para la construcción o mejoramiento de vivienda.
El
empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un 12%
anual, o proporcionalmente al tiempo trabajado.
Empleadores
no obligados al pago del auxilio de cesantías.
Toda
empresa esta obligada al pago del auxilio de cesantías e excepción de la
industria familiar, a los trabajadores temporales o transitorios y a los
artesanos siempre que no ocupen mas de 5 personas ajenas o extrañas a su
familia y trabajen es su propio establecimiento.
Todo
empleado que ocupe más de 1 trabajador permanente debe suministrar al empleado
como dotación, cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido.
Las
fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20
de noviembre de cada año.
Esta
prohibido que el empleador compense en dinero el valor correspondiente a la
dotación, aunque es costumbre entre los empleadores, especialmente en oficinas
y almacenes en los que no se requiere uniforme, entregar el dinero al empleado
con el fin que este adquiera por su cuenta y a su gusto las prendas que ha de
utilizar en su lugar de trabajo.
